Mutkatonta palkkapuhetta ja palkkamallin uudistus

Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa pelisääntöjä ja pakottaa yritykset tarkastelemaan palkitsemiskäytäntöjään uudella tavalla. Me Unfairilla olemme ottaneet haasteen vastaan. Tavoitteenamme on direktiivin vaatimusten ylittäminen.

Nykytilan ymmärtäminen

Heti aluksi on tärkeää todeta, että palkka-avoimuuden on aina perustuttava vapaaehtoisuuteen, ja se on totta kai huomioitu myös tämän projektin jokaisessa vaiheessa, vaikka sitä ei erikseen mainita alla joka kohdassa. 

Palkka-avoimuus nousi esille Unfairin kehitystiimissä ja johtoryhmässä, ja ajattelimme tutkia koko porukan halukkuutta siirtyä kohti avoimempia palkkoja. Päätimme, että kehitystiimi sitoutuu sellaiseen palkka-avoimuuden tasoon, jota enemmistö työyhteisöstä kannattaa. Palkka-avoimuuden lisääminen oli tiimin mielestä tutkimisen ja keskustelun arvoista sekä yrityksen arvoja konkreettisesti esille tuovaa toimintaa. 

Hyödyt olivat selvät, ja palkka-avoimuus myös viestisi konkreettisesti Unfairin arvoista. Tunnistimme hyödyksi muun muassa nämä:

• palkkaperusteiden selkeytys 
• palkkakehityksen kirkastus
• palkkavääristymien poistuminen
• odotusten kirkastaminen 
• korostunut avoimuus palkitsemisessa

Varsinainen palkka-avoimuusprojekti alkoi nykypalkkojen kartoittamisella: palkat taulukoitiin rooleittain ja sukupuolten mukaan. Tutkimme, kuinka palkat olivat kehittyneet vuodesta 2019 alkaen, miten palkankorotuksia oli tehty ja oliko palkoissa esimerkiksi sukupuolieroja. Laskimme erilaisia keskiarvopalkkoja. Lisäksi laskimme kokonaispalkan, joka ottaa huomioon myös Unfairin kattavat edut. Tilastoinnin avulla loimme riittävän kattavan kuvan nykytilasta (ja kuinka sinne on päästy). Läpi matkan meillä on ollut kirkkaana tavoite, johon haluamme yrityksenä päästä palkkatason suhteen, joten sitä duunia ei tarvinnut tehdä.

Osallistamalla paras startti

Jo projektin alussa oli selvää, että koko työyhteisö otetaan mukaan projektiin. Kävimme liveaamupalalla palkkatilastot läpi ja avasimme sen, mikä on henkilöstöetujen arvo per kuukausi. Halusimme siirtää keskustelun kuukausipalkasta kokonaispalkkaan.

Palkka-avoimuusaamupalalla vertailimme palkkojamme mm. Digimaritin ja Erton palkkakyselyjen tuloksiin sekä Erton vähimmäispalkkasuosituksiin. Lisäksi kertasimme Unfairin kulurakennetta ja havainnollistimme, kuinka merkittävä siivu palkat ovat liiketoiminnan kustannuksista. Tämä loi lisää läpinäkyvyyttä firman talouden rakenteisiin.

Tutustuimme palkka-avoimuuden eri tasoihin:

1. Ei avoimuutta: Yksilö tietää, mitä omalla palkkakuitilla lukee. 
2. Yleistä keskustelua: Alan palkoista jaetaan tietoa vertailukohteeksi.
3. Suunnitelma: Yrityksessä on palkkaluokat, joista keskustellaan yksilötasolla.
4. Avoin suunnitelma: Yrityksessä on palkkaluokat, jotka pohjautuvat yrityksen arvoihin ja strategiaan. Palkkaluokista keskustellaan yhdessä ja avoimesti. Yrityksen keskarvopalkka on julkista tietoa
5. Läpinäkyvä: Palkkaluokat ja niiden perusteet ovat kaikkien saatavilla. Yksittäisten työntekijöiden palkat ovat kaikkien saatavilla.

Lisäksi pohdimme mahdollisia haasteita ja huolia:

• Väärään verrokkiin vertaaminen
• Viestinnälliset haasteet
• Palkkakeskusteluun liittyvät tunteet, esim. nolous
• Aloituspalkkatason ymmärrys
• Liiallinen tasapäistäminen

Aamupalan lopuksi äänestimme, mitä palkka-avoimuuden tasoa kohti lähtisimme. Tässäkin kohtaa korostimme, että jos äänestystulos on 100 % avoimuus, se perustuu silti ehdottomaan vapaaehtoisuuteen.

Kädet saveen ja hommiin

Oli luontevaa lähteä rakentamaan palkka-avoimuutta palkkamallin kautta. Uusi palkkamalli avasi oivallisen väylän tarkastella palkkoja sekä roolien vaatimuksia ja odotuksia ja nostaa palkat keskustelupöydälle. 

Palkkamallin päivittämiseen osallistui jokainen unfairilainen. Kun mallin pohja ja roolikohtaiset osa-alueet oli hahmoteltu, lähdimme tiimeittäin miettimään ja sanoittamaan seuraavia asioita:

• Mitkä ovat roolin substanssiosaamisen vaatimukset 
• Mitkä ovat asiakastyön vaatimukset 
• Millaisilla metataidoilla roolissa onnistuu
• Millä keinoin osaamista voi kehittää

Jokaisessa substanssitiimissä täytettiin oma palkkamallin taulukko yhdessä. Samalla kävimme mielenkiintoisia palkkoihin ja rooleihin liittyviä keskusteluja, jotka olivat mainioita ensimmäisiä askeleita kohti avoimempaa palkkapuhetta. 

Uuden palkkamallin hyödyt nousivat ihan konkreettisesti esille:

• Läpinäkyvyyttä roolin vaatimuksiin monesta eri näkökulmasta
• Avoimuutta kunkin roolin aloituspalkkaan 
• Selkeyttä palkankorotusperusteisiin 
• Tietoa lisäroolien tuomista vaatimuksista ja palkanlisistä 
• Näkyä uralla etenemiseen – Unfairilla jokaisessa tiimissä voi edetä joko syventämällä tai laajentamalla osaamistaan

Palkka-avoimuuteen liittyy myös palkkojen avaaminen rekrytilanteissa. Se ei meillä saanut isoa huomiota, sillä palkkahaitarit on jo ennestään julkistettu osana työpaikkailmoittelua.

Rahapuhetta ja palkkamallin käyttöönotto

Henkilökohtaiset kokemukset ovat olleet moninaisia, ja olemme oppineet, että avoin keskustelu ja jatkuva kehitys ovat avainasemassa. On tärkeää varmistaa, että jokaisen työntekijän ääni kuuluu ja että palkkansa julkaiseminen perustuu aidosti vapaaehtoisuuteen.

Olen aika varma, että palkka-avoimuusprojektien vaikein osuus ei ole uusien mallien tai käytäntöjen luominen. Haastavinta on opetella ja opettaa avoimempaan palkkapuheeseen sekä varmistaa, että kaikilla on luottavainen ja turvallinen fiilis, olipa oma päätös puhua tai vaieta omasta palkastaan. Itse sorrun pitämään tätä välillä liian itsestäänselvänä ja muistuttelen itseäni siitä, että vapaaehtoisuutta ei voi korostaa liikaa. 

Palkkamallia on lähdetty jo kevyesti testaamaan ennen varsinaista käyttöönottoa. Olemme ottaneet muun muassa kehityskeskustelujen osaksi oman roolin vaatimusten ja odotusten tarkastelun tueksi uuden, tulossa olevan palkkamallin. Tällä tavoin olemme päässeet testaamaan sen toimivuutta ja paikkansapitävyyttä sekä asteittain totutelleet sen olemassaoloon.

Entistä avoimemman palkkapuheen lisäksi tämän vuoden tavoitteena on:

• Päättää, millä syklillä palkkoja tarkastellaan kokonaisuutena, ja viedä suunnitelma käytäntöön
• Kalenteroida, milloin palkkamallin toimivuutta tarkastellaan
• Viilata muutamat palkkamallin keskeneräiset osiot ja ottaa se virallisesti käyttöön
• Kouluttaa team leadeja avoimeen palkkapuheeseen sekä varmistaa, että palkkamallia osataan tulkita oikein
• Julkaista kaikkien halukkaiden palkat kaikkien nähtäväksi

Palkka-avoimuus ei ole läpihuutojuttu

Palkka-avoimuus on yksi haastavimmista projekteista, joita meillä on hetkeen tehty. Se on vaatinut kiperiä keskusteluja, syvällistä roolien speksausta, alan palkkojen tutkimista ja mindsetin muuttumista. 

Tiedostamme, että työ ei lopu tähän. Mallia on jatkuvasti arvioitava ja kehitettävä. Meidän on varmistettava, ettei malli johda palkkojen tasapäistymiseen tai vääristymiseen. Uuteen palkkamalliin perehdyttäminen, palkkajulkaisujen syklin määrittely ja palkkakeskusteluihin valmistautuminen ovat askeleita kohti avoimempaa ja oikeudenmukaisempaa työpaikkaa.

Kun onnistumme, palkka-avoimuus tukee arvojamme ja vahvistaa sellaista työntekijäkokemusta, jota tavoittelemme. 

Kurkkaa myös blogiteksti siitä, miten työntekijäkokemus vaikuttaa asiakaskokemukseen!

Lisää aiheesta