Varaudu parhaimpaan – rekrytoi diversiteettiä!

Kansainvälinen työyhteisö vai ei? Miten siihen päästään ja mitä se edellyttää? Pyörähdimme Johannan kanssa New Yorkissa kirkastamassa Unfairin kasvusuuntaa sekä solmimassa suhteita yrityksiin, jotka ovat kansainvälistymisessä jo onnistuneet.

Firmaa perustaessamme emme Johannan kanssa vielä uskaltaneet unelmoida riittävän isosti ja nähdä, että tallissamme työskentelisi joku päivä aidosti kansainvälinen tiimi tai että Unfair voisi toimia myös Suomen rajojen ulkopuolella. Sitä mukaa, kun yhä suurempi osa asiakkaistamme on globaaleja toimijoita tai vähintäänkin pohtii kanssamme go-to-market -strategiaansa, on aihe noussut uudella tavalla tapetille.

Oman kasvustrategiatyön äärellä löysimme itsemme pähkäilemästä mm. millaisten asiakkaiden ja projektien parissa haluamme työskennellä ja millaista osaamista se meiltä edellyttää? Onko tiettyjen avainmarkkinoiden kielen ja kulttuurin tuntemus osa omaa tallia vai palvelemmeko asiakkaitamme ensi sijaisesti hyvän kumppaniverkoston kautta? Haluaisimmeko kenties tarjota työntekijöillemme mahdollisuuden työskennellä myös ulkomailla? Ja jos, niin olisiko kyseessä pieni boutique-palvelupiste vai istuisivatko asiantuntijamme asiakkaan tiloissa? Ja olisimmeko valmiita investoimaan mahdolliseen kansainvälistymiseen riittävästä aikaa ja rahaa? 

Kuka (ei) kuulu joukkoon?
Koska viisaus ei tässäkään tapauksessa asu meissä, otimme työt mukaan ja matkasimme viikoksi rapakon taakse tapaamaan heitä, jotka ovat kansainvälistymisessä jo onnistuneet. Erityisesti Reaktorin New Yorkin toimistoa luotsaavan Lasse Koskelan seuraavat sanat jäivät mieleen: ”Ihmiset haluavat ensisijaisesti työskennellä yrityksessä, jossa he kokevat kuuluvansa joukkoon.”

Jos konttori on pullollaan suomea pöpöttäviä pellavapäitä, voi olla vaikea houkutella joukkoon kansainvälisiä talentteja. Jos taas työyhteisöön kaivataan lisää naisenergiaa, haastattelussa kohdattu ”All Male Panel” voi yllättää ikävästi ja toisin päin. Introvertti ahdistuu suupalttien joukossa ja innostajat tekevät ennen pitkää sekä itsensä että muut hulluksi ilman vastakaikua.

Kinkkiseksi tilanteen tekee se, että uutta ei synny, jos kaikki toimivat ja ajattelevat samalla tavalla. Konkari tuo kaivattua kokemusta nuoreen tiimiin ja uraansa aloittelevien näkemykset ovat omiaan ravistelemaan meitä, joiden parasta ennen päiväys on ennen pitkää ohi. Tarvitaan heitä, jotka heittäytyvät ja heitä, jotka toppuuttelevat. Innostuneet idealistit saavat aikaan pöhinää, mutta eivät välttämättä kovin tuottavaa toimintaa. Yksityiskohtien ystävät jäävät helposti jumiin ilman isoa kuvaa katsovia kollegoja ja ikävät inhorealistit voivat riskien todentuessa paljastua koko porukan pelastajiksi.

Uskalla kokeilla
Jokin aika takaperin teimme ensimmäisen kokeilun siitä, miten kaksikielisyys ja monikulttuurisuus istuisi päivittäiseen arkeemme. Palkkasimme luovaan tiimiin kesätyöntekijäksi lahjakkaan nuoren suunnittelijan, jonka kanssa ainoa yhteinen kieli oli englanti. Vaikka palavereissa, Slackissa ja Whatsuppissa räppi kääntyi lontooksi yllättävän helposti, vahvin tunnekieli on kuitenkin oma äidinkieli. Etenkin mielikuvista ja luovista ratkaisuista puhuttaessa pienikin sävy ja vivahde on tärkeä.

Syksyn tullen reflektoimme yhdessä kokemuksia ja totesimme, että kaksi kuukautta oli ehkä ollut hieman optimistinen aika saada homma kunnolla rokkaamaan, mutta pitkässä juoksussa ajatus ei suinkaan olisi mahdotonta. Tärkeintä oli, että niin kesätyöntekijämme, vakitiimin kuin asiakkaidemme kokemus yhdessä tekemisestä oli viime kädessä onnistunut.

Vaikka yksi pääsky ei vielä tehnyt täyttä kesää, oli se jo hyvä alku. Ennen kaikkea sijaan opimme, jos haluamme tulevaisuudessa toivottaa tervetulleeksi talliimme ihmisiä eri puolilta maailmaa, vaikuttaa se tekemisen tapaan kaikilla mahdollisilla tavoilla ja tasoilla. Pohjalla pitää olla tietoinen strateginen päätös ja toimintakulttuurin muutos sekä riittävä kriittinen massa. Ylipäätään oivalsimme, että olimme tarkastelleet monimuotoisuutta laput silmillä pelkän kielen ja kansalaisuuden kautta, kun avainasemassa on koko arvomaailma ja kulttuuri.

Mitä tästä voi oppia?
Kyse on siis pitkälti firman skoupista, ajoituksesta ja budjetista. Sitä mukaa kun monimuotoisuus ja innovatiivisuus lisääntyvät tuottavuus ja kannattavuus vääjäämättä droppaavat. Näin ainakin hetkellisesti. Älä mieti millaisessa yrityksessä itse viihdyt parhaiten, vaan sitä, missä näet firmasi pitkällä tähtäimellä ja millaisessa työyhteisössä mahdollisimman moni tuntisi olevansa kotona. Koska balanssia on vaikea muuttaa jälkikäteen, vision pitää olla kirkas alusta asti.

Harjaannu tunnistamaan joukosta ne, jotka parhaiten sopivat tehtävään ja jotka saman aikaisesti rikastavat tiimiä omilla henkilökohtaisilla ominaisuuksillaan. Osallista nykyiset työntekijät rekrytointiin, tee tiivistä yhteistyötä oman HR:n kanssa ja käytä tarvittaessa tukena ulkopuolista rekrytoinnin ammattilaista. Luota sekä järkeen että intuitioon, mutta älä kumpaankaan liian sokeasti. Ja mitä kansainvälistymiseen tulee, kuuntele asiakkaita ja kehitä uusia toimintamalleja yhdessä heidän kanssaan.

Tartu rohkeasti mahdollisuuksiin silloin, kun niitä on tarjolla – ja kun ne ovat edes 70% järkeviä.